Unter den Begriff des Arbeitsrechtes fallen eine Vielzahl verschiedenster Regelungen.

Es gehören dazu individualrechtliche Vereinbarungen – Arbeitvertrag im engeren Sinne – ebenso wie Schutzvorschriften für einzelnen Personengruppen etwa aus dem Bereich des Mutterschutzes, der Schwerbehinderung oder des Ausbildungsverhältnisses bis ihn zu Vereinbarungen aus dem Bereich des Tarifrechtes.

Nachstehende Ausführungen können entsprechend nur einen kleinen Überblick geben und vermögen eine Einzelfall bezogene Rechtsberatung nicht zu ersetzen.

Arbeitsvertrag
Bedarf grundsätzlich nicht der Schriftform, bereits in der bloßen Aufnahme einer Tätigkeit für einen anderen kann die Begründung eines Arbeitsverhältnisses gesehen werden.

Grundsätzlich ist zunächst einmal davon auszugehen, dass ein Arbeitsverhältnis immer dort vorliegt, wo eine Tätigkeit für einen anderen aufgrund von dessen Weisungen gegen Entgelt erbracht wird, wobei das Entgelt einen Umfang haben muss dass von einer sozialen Abhängigkeit ausgegangen werden kann.

Der Begriff der sozialen Abhängigkeit der insoweit über Jahrzehnte hinweg prägend, greift aber etwa im Bereich des geringfügigen Beschäftigungsverhältnisses nicht. Namentlich dort, wo neben einer hauptberuflichen Tätigkeit auch noch ein Nebenerwerb ausgeübt wird, wird gegebenenfalls auch von einem Arbeitsverhältnis auszugehen sein, obgleich bereits aus dem Begriff der Nebentätigkeit ersichtlich ist, dass diese Arbeit nicht für eigene soziale Absicherung erforderlich ist.

Aber auch die demgegenüber stehende Selbstständigkeit besteht vielfach nur dem Anschein nach, etwa dort wo nur für einen Auftraggeber auszugehen ist, dem der Gesetzgeber durch Begriff der Scheinselbstständigkeit Rechnung getragen hat.

Im Regelfall wird der Arbeitsvertrag schriftlich abgeschlossen, die Frage des Entgeltes, der Urlaubsansprüche und der Modalitäten der Beendigung sind dort fixiert. Der Arbeitsvertrag hat sich dabei an gesetzlichen Regelungen, namentlich denjenigen zur Kündigungsfrist, Urlaubsgewährung und gegebenenfalls Mindestlöhnen zu richten.

Im Hinblick darauf, dass zu den vorstehenden Regularien eine Vielzahl einzelvertragliche Vereinbarungen getroffen werden kann, ist für den Fall des Streites aus einem Arbeitsverhältnisses zunächst einmal der Arbeitsvertrag, so denn dieser vorliegt, ausschlaggebend.

Kündigung

Streit im Arbeitverhältnis wird regelmäßig erst dort entstehen wo das Arbeitsverhältnis beendet, mithin gekündigt ist.

In den meisten Fällen ist dabei grundsätzliche Frage, ob die Kündigung rechtswirksam und fristgerecht erfolgt ist.

Die fristgerechte Kündigung ergibt sich regelmäßig aus dem Arbeitsvertrag, respektive aus der Dauer des Arbeitsverhältnisses und den unverändert im bürgerlichen Gesetzbuch beinhalteten Kündigungsfristen. Auch hier ist gegebenenfalls anwaltliche Beratung unerlässlich, wenn es etwa um die Frage von Vorzeiten, anrechenbaren Zeiten, Kündigungsschutz oder sonstigen Unwirksamkeitsgründen geht. Das Spektrum möglicher Unwirksamkeiten ist so groß, dass hier gleichfalls nur wiederum ein kursorischer Überblick gegeben werden kann.

Kündigungsschutz

Wird eine Kündigung ausgesprochen, so ist Eile geboten. Der Gesetzgeber sieht insoweit vor, dass Kündigungsschutzklage innerhalb drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden muss. Wird diese Frist versäumt, ist die Kündigung grundsätzlich rechtskräftig, Ausnahmen bestehen nur in einigen wenigen seltenen Fällen. Es ist also höchsten Vorsicht geboten wenn der Arbeitgeber etwa nach Ausspruch einer Kündigung langwierige Verhandlungen aufnimmt. Aber auch für den Arbeitgeber gibt es eine Vielzahl von Kündigungs- und Kündigungsschutzvorschriften zu beachten.

Abfindung

Ist die Kündigung erst einmal ausgesprochen, gilt es, neben der fristgerechten Kündigungsschutzklage umgehend Meldung gegenüber der Arge vorzunehmen. Ein in diesem Zusammenhang bestehender weit verbreiteter Irrglaube ist, dass es einen generellen Anspruch auf Abfindung gibt. Zwar ist mittlerweile die Höhe der Abfindung, orientiert an Einkommen und Betriebszugehörigkeit, gesetzlich normiert, ein generelles Anrecht hierauf besteht indes nicht.

Sofern Abfindungen gezahlt werden, resultiert der diesbezügliche Anspruch vielfach aus einer Betriebsvereinbarung, einem Sozialplan, oder aber einer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber, dass das Arbeitsverhältnis durch Kündigung gegen Zahlung einer Abfindung beendet wird. Erst wenn eine schriftliche Fixierung erfolgt ist, besteht auch der Anspruch auf Abfindung.


Zeugnis

Im Zuge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gilt es auch etwa die Zeugniserteilung zu überwachen. Dabei sind die verwandten Formulierungen so vielfältig und aussagekräftig, dass auch hier gleichfalls nur eine individuelle Beratung, Klärung bringen kann. Der Anspruch auf Erteilung des Zeugnisses, wie auch Korrektur unterliegt übrigens nicht der drei Wochenfrist wie die Kündigungsschutzklage, sondern kann gegebenenfalls auch zu späterem Zeitpunkt erhoben werden. Form und Inhalt des Zeugnisses ist gleichfalls regelmäßig eine ausgesprochen individuelle Gestaltung. Nach den gesetzlichen Vorgaben muss das Arbeitszeugnis wohlwollend und dem Arbeitnehmer in seinen beruflichen Fortkommen nicht hindernd ausgestaltet sein.



Unter diesem wagen Oberbegriff fällt eine Vielzahl von zum Teil heimtückischer Formulierungen.

Ist etwa keine Grußformel beinhaltet, so kann der nächste Arbeitgeber unproblematisch erkennen, dass ein unliebsamer Arbeitnehmer entfernt worden ist.

Gleiches gilt etwa hinsichtlich der zum Teil bedenklich angesehenen Formulierung „Gute Gesundheit“. Auch hier ist also unproblematisch erkennbar, dass eine Vielzahl von Vorschriften zu beachten ist.



Schwerbehinderung

Ist etwa ein Mitarbeiter schwerbehindert, auch ohne dass dies mitgeteilt worden ist, so muss vor Ausspruch der Kündigung die Zustimmung des Integrationamtes eingeholt werden.

Für den Bereich des Mutterschutzes gelten wieder besondere Regelungen, ebenso für die Möglichkeit der Beendigung eines Ausbildungsverhältnisses.



Kosten des Arbeitsgerichtlichen Verfahrens

Zu beachten ist hinsichtlich prozessualer Folgen auch, dass die Führung des Verfahrens grundsätzlich zu eigenen Lasten geht. Erstinstanzlich trägt nach den Vorschriften des Arbeitsgerichtsgesetzes jede Partei die Kosten des Verfahrens selber. Verfügen Sie also über eine Rechtschutzversicherung oder tragen sich mit dem Gedanken eine solche abzuschließen, lassen Sie sich in diesem Bereich gesondert beraten.

Dies gilt auch etwa für die Frage einer Selbstbeteiligung.

Sind Sie nicht in der Lage die Kosten der Verfahrensführung auszubringen, haben Sie die Möglichkeit Prozesskostenhilfe zu beantragen.



Güteverhandlung

Zum prozessualen Ablauf ist auch anzumerken, dass der Gesetzgeber in arbeitsgerichtlichen Verfahren zeitnah zur Klageerhebung eine Güteverhandlung vorgesehen hat. Im Bereich des Arbeitsgerichtes Bonn etwa wird diese regelmäßig bereits nach vier Wochen terminiert worden sein. Auf diesem Wege soll zügig Rechtsklarheit hinsichtlich des streitbefangenen Arbeitsverhältnisses geschaffen werden, der größte Teil der diesbezüglichen Verfahren werden bereits im Gütetermin durch Vorschlag des Gerichtes einvernehmlich geregelt.



Ich hoffe mit vorstehenden Ausführungen einen kurzen Abriss über das Arbeitsrecht gegeben zu haben und stehe selbstverständlich gerne hilfreich zur Verfügung.